1. Detección necesidades de capacitación. (Tradicional)


Esta responde a una metodología básica, de levantamientode información con las principales jefaturas de la organización,la que define una oferta de capacitación en donde jefaturas y personal de linea eligen tipos de capacitación que han de colaborar a su desempeño. Esta levantamiento tiende a:
•identifica interés por cierto tipo de cursos, ( Técnicos, excel, computación, orden laboral, org. del
tiempo)
•Recoger necesidades inmediatas, pero no necesariamente con altos niveles de pertinencia.
• No escapa a los mismos cursos que habitualmente se han dictado.
Finalmente esta es un levantamiento de pedidos basado interés por capacitación de la jefaturas.

2. Detección estrategica de competencias capacitación. (DECC)


Herramienta de tipo estratégico, ya que responde a un estudio de: actitud, motivación, compromiso y aquellos comportamientos esenciales para el desarrollo de un trabajo de alta calidad a bajos costos en clima e interacción social.
Para ello se realiza un estudio de diagnóstico (al igual que un levantamiento de clima o cultura o detección de necesidades de capacitación), pero en esta ocasión se miden procesos psicológicos y psico- sociales que definen y dan cuenta de un espacio laboral de calidad con buen clima, altos niveles de desempeño y retención del talento.
A partir de esta información se realizan análisis y cruces con la evaluación 360° para determinar mallas de capacitación, además de líneas de mentorazgo y coaching en diferentes áreas a diferentes personas.
Esta metodología permite diseñar una
malla de capacitación de competencias facilitando con ello una estrategia de gestión del desempeño para cada una de las unidades de la organización.

Por último, esta metodología (DECC), colabora a evaluar la presencia y desarrollo de competencias como autoridad, liderazgo, compromiso, conocimiento de la tarea, o aquellas que la organización desea medir, entre otros, al interior de cada unidad laboral.
En definitiva, ambas metodologías de detección (1 y 2) son complementarias entre sí, y dan respuestas a distintos niveles de formación para alcanzar el desempeño deseado.

3. Evaluación 360°


Esta es una herramienta que por su estructura metodología, entrega una percepción
compartida y colegiada,
tanto de parte de su
jefaturas (actual y/o pasada), colegas, subordinados, y la auto evaluación.
Debido a esta percepción
compartida de la
evaluación, el resultado es difícil de cuestionar, arroja información en detalle sobre cada una de las competencias a evaluar y a su vez compara la percepción individual con la del colectivo, generando un quiebre en donde no necesariamente hay coincidencias.
En la siguiente figura se refleja el resultado obtenido en competencia empoderamiento, logrando comparar la percepción individual (amarilla) con la de sus subordinados (roja), generando un cuestionamiento en aquellos ámbitos en donde la línea roja esta por debajo de la amarilla. Esta es una brecha específica de mejora y se identifica a nivel de detalle.